مطلب جمع آوري شده است .

وقت شما كم ، فرصتتان اندك ، گرفتاريهايتان روز افزون و نيازتان به شنيدن و آموختن جملات شيرين و دلچسب بسيار است .

اين كتاب پر محتواترين و گويا ترين جملاتي را كه در متنهاي اصلي و تأليفات مختلف نويسندگان و صاحب نظران بزرگ دنيا از نظر دور مانده جمع آوري كرده ، و اينك اين جملات كه از متن اصلي بيرون كشيده شده ، مثل نگينهاي ثمينند كه با پيرايش و تراشي شايسته ، تابش تمام يافته اند .

در واقع شما براي خواندن هر كتاب اين بزرگان بايد ساعتها وقت مي گذاشتيد و ما اين راه را براي شما كوتاه كرديم .

جانبخش ترين و دلنشين ترين جملاتي را كه مي تواند شما را از اندوه رهانيده و راه درست زندگي كردن و درست فكر كردن را به شما بياموزد در اين مجموعه گرد آمده است تا شما با صرف كمترين وقت گرانبهاترين هدايا را دريافت داريد . به هر صورت اميد مي رود خواندن اين كتاب در جهت پربار كردن اوقات شما باشد ، نه در جهت پر كردن وقت شما . يقيناً خواندن اين كتاب حاصلي نخواهد داشت مگر اينكه به
دانسته­ها و آموخته ها ي خود عمل كنيد .

فصل اول :

تجربه و سخنان بزرگان جهان

اخلاق ، ادب ، علم ، نيكي ، عقل

• يك روز جواني از سقراط پرسيد : استاد چگونه مي توان عاقل و خردمند شد سقراط در جوابش گفت : با من بيا سپس او را با خود به كنار رودخانه اي برد و آنگاه سر وي را به دست گرفت و زير آب فرو كرد به طوريكه جوان نزديك بود خفه شود و بعد او را رها كرد هنگامي كه شاگرد جوان حالش جا آمد و توانست نفس بكشد سقراط از او پرسيد . وقتي كه زير آب بودي تنها آرزويت چه بود مرد جوان جواب داد هوا آنگاه سقراط به او گفت : اگر عقل و خرد را نير به همانگونه بطلبي كه هوا را آرزو كردي پس آن را خواهي يافت .
• زبان را با موافقت عقل بكار انداز و در حد و اجازه عقل سخن بگوئيد .
• عقل به منزلة دستگاه گيرنده است و زبان به منزله دستگاه فرستنده .
• عاقل آنچه را كه مي داند نمي گويد ، ولي آنچه را كه مي گويد مي داند .
• فقط كسي مي تواند از ادب و تربيت عالي خويش دم بزند ، كه در برخورد با مردم بي ادب و بي تربيت مؤدب باقي بماند .
• اهل علم باش و مغز خود را بيشتر از جسم خود به كار بگير .
• انسان عاقل هميشه از بد گوئي هايي كه از او مي شود استفاده مي كند .
• جمعي در انتظارند كه پيشوايي ظهور كند و آنان را به راه راست هدايت نمايد ، حال آنكه پيشوايي مهمتر از عقل و خرد نيست . خوبست همه او را فرمانبري كنيم .
• كسيكه عقل را بر احساساتش غلبه دهد قوي ترين انسان روي زمين است .
• همه چيز چون بسيار شود خوار و ارزان گردد مگر علم و دانش كه هر چه بيشتر شود عزيزتر باشد .
• اخلاق مي تواند جانشين علم و مال و مقام و زيبايي و ساير مزايا باشد . اما هيچ نعمتي جاي آنرا نمي گيرد .
• اشخاص عاقل و با اخلاق هرگز كلامي به زبان نمي آورند كه احساسات ديگران را جريحه دار سازند .
• شر با شر خاموش نمي شود چنانكه آتش با آتش . بلكه شر را خير فرو نشاند و آتش را آب .
• سعي نكنيد وقتي كسي از شما عيب مي گيرد و به شما حمله مي كند . متقابلاً عيوب او را مقابل چشمانش بياوريد و بديها او را به رخش بكشيد و بر عكس سعي كنيد در همان حال و جو نقاط مثبت اخلاقي و سيرتي او را براي جمع و خودش بازگو كنيد .
• نيكي چيزي است كه بيش از هر چيز مردم را خلع سلاح مي كند .
• ادب چيزي غير از گفتار و رفتار توأم با مهرباني نيست .

فصل دوم :

اميد ، آرزو ، جواني ، لذت

• انسان هر كاري كه مي كند يا براي رسيدن به لذت است يا براي رها شدن از رنج ، مرتباً از اهرم رنج و لذت در هر كاري استفاده كنيد .
• هر چه آرزو داريد قبل از خواب به ذهن بدهيد .
• فعاليت اساسي و پر بار شما در زندگي هنگامي مثمرثمر خواهد بود . كه شما در هر لحظه از عمر از كاري كه مي كنيد لذت ببريد .
• بيچاره ترين مردم در زمين آناني هستند كه رويايي در ذهن نمي پرورانند . پس هميشه رويايي در ذهن داشته باشيد ، زيرا اهداف از روياها ريشه مي گيرند .
• انتهاي آرزوي يك نفر اين است كه مورد تحسين و تشويق قرار گيرد .
• راه نفوذ در ديگران دانستن آرزوهايشان است .
• شما فقط يكبار زندگي مي كنيد . بنابراين عمر خود را به انجام كارهايي بگذرانيد كه دوستاشان داريد .

بيان اين مقدمه به درك بهتر وضع طبيعي تبيين شده بوسيله هابز كمك مي‌كند. هابز در فصلي از لوياتان كه در باب وضع طبيعي آدميان و سعادت يا تيره روزي آنها در آن وضع نگاشته است بحث خود را با برابري آغاز مي‌كند. او مي‌گويد آدميان بر حكم طبيعت در تواناييهاي بدل و ذهني با هم برابرند. معناي گفته او اين نيست كه واقعاً همه به يك اندازه از نيروي بدني و ذهني برخوردارند، بلكه مي‌خواهد بگويد روي هم رفته كاستيهاي آدمي از يك وجه با ديگر خصوصياتش جبران مي‌شود. كساني كه از نظر قواي جسمي ضعيف‌تر هستند به كمك دسيسه و نيرنگ مي‌توانند بر قوي‌ترها فائق شوند و تجربه همه انسانها را در كارهايشان براي چاره‌انديشي و تدبير كمك مي‌كند.

اين برابري انسانها بخاطر وجود خصلتهاي خودخواهانه و انگيزه‌هاي انسانها در نهايت به وضعي غيرقابل تحمل منجر مي‌شود. هابز معتقد است: «از همين برابري آدميان در توانايي، برابري در اميد و انتظار براي دستيابي به اهداف ناشي مي‌شود. و بنابراين اگر دو كس خواهان چيز واحدي باشند كه نتوانند هر دو از آن بهره‌مند شوند، دشمن يكديگر مي گردند و در راه دستيابي به هدف خويش (كه اصولاً صيانت ذات و گاه نيز صرفاً كسب لذت است) مي‌كوشند تا يكديگر را از ميان بردارند يا منقاد خويش سازند.[1]

در اين وضع معقول‌ترين كاري كه هر كسي مي تواند بكند آنست كه براي گريز از ترس و تامين امنيت خود از ديگران پيش بگيرد، يعني هر كس بايد از طريق زور يا تزوير بر همه آدميان تا آنجا كه مي‌تواند سلطه و سروري» بيابد، تا وقتي كه هيچ قدرتي براي به خط انداختن او وجود نداشته باشد. از نظر هابز انسانها براي حفظ و حيات از خود مجاز به اين كار مي‌باشند. زيرا همانگونه كه در گفته شرهابز يك اصل محوري در فلسفه اخلاق خود ارائه مي‌دهد و آن اصل كه «حق طبيعي» مي‌باشد توضيح دهنده رفتار آدميان در وضع طبيعي مي‌باشد. حق طبيعي انسان را به حفظ خود و پيروي از خواهشهاي هدايت مي‌كند.

وقتي انسانها در پي صيانت از خويش و پيروي از اميال و خواهشهاي خود هستند اين امر به رقابت و ترس از ديگران مي‌انجامد، همچنين چون قدرتي در كار نيست كه آنها را در حال ترس و احترام كامل  نيست به هم نگه دارد از مصاحبت و معاشرت با هم ناراحت مي‌باشند. اين شرايط به ادعاي هابز به خاطر اين پيش مي‌آيد كه هر كس مي‌خواهد دوستش براي او همان ارج و قدري را قائل شود كه خود او بر خود مي‌نهد و اگر ببينيد او را خوار مي‌شمرند مي‌رنجد و در صدد انتقام بر مي‌آيد.

هابز معتقدات كه سه علت اصلي در نهادان نها براي كشمكش و منازعه وجود دارد. اين سه علت رقابت، ترس و طب عزت و افتخار مي‌باشد. رقابت براي كسب سود بيشتر مي‌باشد، ترس براي كسب امنيت بوجود مي‌آيد و طلب افتخار موجب تعدي به ديگران مي‌گردد. از اينجاست كه وي نتيجه مي‌گيرد كه تا زماني كه ما آدميان بدون قدرتي عمومي به سر برند كه همگان را در حال ترس نگه دارد، در وضعي قرار دادند كه جنگ خوانده مي‌شود؛ و چنين جنگي جنگ همه بر ضد همه است.[2]

البته اين جنگ همان نبرد يا فعل جنگيدن نمي‌باشد بلكه طولي از زمان است كه در آن اراده و ستيز كردن و نبرد نمايان مي‌باشد و بوي جنگ به مشام مي‌رسد. در اين وضع طبيعي جنگ هر فردي براي تامين امنيت متكي توانايي و دانايي خودش مي‌باشد و در اين حالت جايي براي كار و كوشش وجود ندارد زيرا ثمره‌كار نامعلوم است. در نتيجه هيچ گونه صنعت و دانشي شكل نمي‌گيرد و از همه بدتر زندگي آدمي در انزوا ، مسكينانه، زشت، در فشار و كوتاه مي‌باشد. از نتيجه‌گيري هابز چنين نمايان است كه دستيابي به صلح و تمدن تنها از راه برپاداشتن جامعه و بنا نهادن قدرتي عمومي امكان پذير است، اما نمي‌توان تا قبل از رسيدن به اين وضع انسانها را بخاطر اعمالشان سرزنش كرد.

كاپلتون مي‌گويد: «هابز وضع طبيعي جنگ را از پژوهش در نهاد آدمي [اميال و] و انفعالهايش استنتاج مي‌كند، اگر كسي به اعتبار عيني[3] اين استنتاج شك آورد، همين بس كه حتي در وضع يك جامعة سازمان يافته چه مي‌گذرد هر كس چون به سفر مي رود با خود سلاح بر مي دارد؛ در خانه‌اش را شبها به كلون مي بندد؛ اشياء گرانهايش را در جاي امن مي‌گذرد و اين حال به روشني مي‌نمايد كه او درباره همنوعانش چگونه مي‌انديشد.[4]

ولي نبايد انسانها را بر خاطر سرشت و نهادشان سرزنش كرد. خواهش‌ها و ديگر هيجانات و اميال انسان به خود گناه نيستند، پس اعمالي كه از آن اميال و هيجانات ناشي مي‌شوند تا وقتي كه آدميان بر ضد آن قانوني وضع نكرده‌اند گناه نمي‌باشد.

تا وقتي چنين قوانيني وضع نشده‌اند آدميان نمي‌توانند آنها را بشناسند، و همچنين تا وقتي آدميان در مورد شخصي كه بايد قانون وضع كند به توافق نرسيده باشند، هيچ قانوني نمي‌تواند.[5]

، در فقدان احزاب و گروههاي سياسي كه توان بر مي باشد. بويژه آن كه گذشته پر تلاطم تاريخ كشور مان مانع از بوجود آمدن ثبات لازم براي شكل گيري فرايندهاي تحولي و تكامل فرهنگي  را آماده مي كرد، البته واضح است كه تحول فرهنگي كاري زمان بر و توان بر مي باشد، بويژه آن كه گذشته پر تلاطم تاريخ كشورمان مانع از بوجود امدن ثبات لازم براي شكل گيري فرايندهاي تحولي و تكامل فرهنگي شده است. با توجه به چنين انتظار تاريخي براي تحول فرهنگ و توقعي كه انقلاب در زمينه تحول فرهنگي بوجود آورده از همان ابتداي پيروزي تلقي نويني از زندگي و دستيابي به هويت فرهنگي تأكيد گذارده شد. متأسفانه علي رغم اهميت اين مقوله ( دست كم از نظر مقامات عالي رتبه جمهوري اسلامي ) تاكنون دربارة اقدامات، برنامه ها وسياستهاي فرهنگي از آغاز انقلاب تاكنون تحقيق جامع و در خور توجهي صورت نگرفته است.

د رچنين شرايطي لازم است با بازخواني عالمانه، دقيق و همه جانبه اقدامات و برنامه هاي فرهنگي در طول بيست و دوسال عمر جمهوري اسلامي به تصوير روشني از  فرايند برنامه ريزي و سير تحول آن دست يابيم و آن را پايه اي براي دستيابي به الگوي مناسبي جهت برنامه ريزي فرهنگي در آينده قرار دهيم.

چنانچه برنامه ريزي را طراحي براي تغيير يا تحول فرآيندهاي واقعي زندگي از طريق بهره گيري از امكانات موجود و توانايي هاي جديد بدانيم. شرط لازم براي فعاليتهاي فرهنگي بر خوردار بودن از ويژگي هاي خاصي مي باشد. بر اين اساس و با توجه به تعدد مراكزي كه فعاليتهاي فرهنگي را بعهده دارند، در مرحلة اول بررسي ، اولويت را به بررسي سازمان و ساخت نظام ميان آنها داد كه تجلي آن در هماهنگي فعاليت آنها يا به نحو اساسي تر در برنامه ريزي آنها مي بايست قابل مشاهده باشد.

انجام چنين امري مستلزم دخالتي آگاهانه، هدفمند و سازمان يافته مي باشد و وجود نظام وتشكيلاتي منسجم كه بتواند چنين الزماتي را تدارك و تدبير نمايد بسيار لازم و ضروري است.

دست كم، مديران به سه دليل بايد به رضايت شغلي افراد و اعضاي سازمان اهميت بدهند: 1) مدارك زيادي در دست است كه افراد ناراضي سازمان را ترك مي كنند و بيشتر استعفا مي دهند، 2) ثابت شده است كه كاركنان راضي از سلامت بهتري بر خوردادند و بيشتر عمر مي كنند، 3) رضايت شغلي از كار پديده اي است كه مرز سازمان و شركت فراتر مي رود و اثرات آن در زندگي خصوصي  فرد و خارج از سازمان مشاهده مي شود. (رابينز، 1998)

يكي از جنبه هاي رضايت شغلي كه معمولاً ناديده انگاشته  مي شود رابطه آن با سلامت كارمند است. تحقيقات زيادي نشان داده است كه افراد ناراضي از شغل خود مستعد ابتلا به مرضهاي گوناگون هستند كه دامنه اين نوع بيماريها از سر درد تا بيماريهاي قلبي كشيده مي شود.

فايل فلش فارسي و رسمي الكاتل  One Touch OT-7041D قابل رايت از فلش تولز

(تست شده وبدون مشكل تاريخ وساعت)

رام بدون مشكل تاريخ وساعت هست و قابل رايت از فلش تولز هست.

پس از پرداخت به صورت انلاين لينك مستقيم در دسترستان خواهد بود.

**نكات مهم در مورد خريد فايل فلش هاي آلكاتل**

فايل فلش رسمي و فارسي تبلت پرستيژيو PMT3377 Wi(بدون مشكل ارور براي رايت همراه با اموزش كامل فلش و آنبريك)

فايل فلش فارسي و رسمي قابل رايت ازفلشر قرار گرفت.

اين فايل تنها فايل رسمي موجود در نمايندگي جهت انبريك و فول فلش اين مدل است.

حتي اگر فايل اين مدل رو در اختيار داشته باشيد و طبق اموزش موجود درمنوال فايل فلش پيش بريد به ارور (معولا ارور 80 درصد)برخورد خواهيد كرد كه در اين جا اموزش كامل هم همراه با فايل فلش قرار گرفت.

خريد اموزش و يا فايل به تنهايي امكان پدير خواهد بود.

پس از پراخت به صورت انلاين لينك دانلود فايل و اموزش رايت به همراه پسورد در دسترستان خواهد بود.

آري اين حجاب است، لباس مشاركتي كه تمامي ابعاد يك مشاركت رسمي الهي را در بردارد. بسياري از ساده انديشان سعي دارند آن را يك لباس مشاركت صرفاً اسمي قلمداد كنند تا از كاركرد آن بكاهند و زن را به پذيرش تحقيرهاي تحميلي شرق و غرب بكشانند.

 اما آنچه كه مبهم است، اين سوال است كه چگونه جامعه اسلامي با وجود اين نمودهاي عيني مقاومت ايثار، باز در پي ابزار ديگري براي مقابله با هجمه هاي ببيگانه مي گردد و از طراحي سيستم تبليغ آن هراس مي كند؟!

اديان و برنامه ريزي جنسيتي

اديان بعنوان قويترين منبع فكري كه برنامه ريزي جنسيتي را مطرح نموده اند. براي اين مهم نيز تدابيري را انديشيده اند. در دين اسلام ساز اسلام ابتداي اجتماعي شدن زن و شيوه جامعه پذيري او، در دوران بلوغ با طرحي جامع طراحي گشته است، بلوغ، آغاز زمان اجراي حكم حجاب اسلامي براي زن مسلمان است. اين حكم به مفهوم صحه نهادن بر شيوة صحيح مشاركت در اجتماع، با تكيه بر لباس مشاركت اسلامي است.

اجتماعي شدن دختر در اين سنين، با يادگير اصولي احكام الله پايه ريزي گرديده است. اين امر بهمراه ارائه الگوي شخصيت زنان، فاطمه زهرا (س) به ثبات فرهنگ مشاركت تمسك به الگوي ايده آل اسلامي همچون فاطمه زهرا (عليه سلام) كه در سنين كم به حركت تاريخي ولايي خود دست زد و تاريخ، در مقابل عظمت شخصيت و منزلت او سر تعظيم فرود آورد، با تمسك به لباس مشاركت اسلامي زنان، امنيت فكري و ذهني را براي دختران مسلمان، بهمراه مي آورد كه مي توانند با قدرت و پايداري، قدم به اجتماع نهاده، اظهار عقيده نموده و در مشاركت، عضوي فعال محسوب گردند.

الف) انواع مشاركت

حيطه مشاركت وسيع است و بنا به توان و سرماية فكري زن، مشاركت مي تواند انواع مختلفي داشته باشد:

1. مشاركت اسمي

گاهي مشاركت در رعايت حجاب، مشاركتي است. در اين مشاركت. زن سعي مي نمايد از مزاياي آن برخوردار گشته و با همراهي در گروه به نتايج سودمند مشاركت در سطوح ساده دست يابد.

1.  مشاركت رسمي

گاهي مشاركت رسمي است. زيرا فرد با نهادينه كردن اهداف مشاركت، به تعميق و گستردگي ابعاد آن همت گماشته و بعنوان فردي موثر در تصميم گيري ها وارد شده و در نهايت با دست يابي به مديريت بر خود، به مديريت در گروه مي پردازد. گرچه اين سير داراي سلسله مراتب و سطوح مختلف است، اما در ارزشيابي مراتب آن، سن و حتي تحصيلات، نقش چنداني ندارد، زيرا،

«ان تتقوا الله يجعل لكم فرقانا»

« اگر تقوا پيشه كنيد، خداوند قدرت تمايز حق از باطل براي شما قرار مي دهد»

حجاب لباس تقوا است، عارضة صحيح آن، توسعة تقواي فكري و عملي زن مسلمان است و در صورت تحقق كامل آن، به فرقان كه قدرت تمايز حق از باطل است، دست پيدا مي كند. و اين مرحله در مشاركت، مرحلة فرهنگ پذيري است، مرحله اي كه مشاركت كننده براي تعميق اهداف، به سمت علم و تزيكه براي ايفاي رسالت خود حركت كرده و با تمسك به الگوي شخصيت ايده ال خود، مورد تاييد قرار گرفته است.

طراحي حجاب در بهترين زمان ممكن، براي شكل گيري شخصيت زن صورت گرفته است، تا زن تعاملي خود را با استفاده از اين ابزار تكاملي آغاز نمايد، چرا كه بدون ججاب، فراغت لازم را براي دستيابي و درك مراتب بالاتر نخواهد يافت و در راه تكامل، از پرتگاههاي سقوطي كه بر سر راه او قرار مي گيرد، نخواهد رهيد و محك هاي شناخت در او ضعيف خواهد گشت.

لذا در آغاز طرح اجتماعي شدن و مشاركت اصولي زن در اجتماع، اجراي اين حكم قرار داه شده است.

• راهنما:بعد از خريد انلاين يه فايل كم حجم فشرده رو دانلود خواهيد كرد.اين فايل كم حجم رو از حالت فشرده خارج كرده يك فايل تكست كه حاوي لينك دانلود اصلي فايل است براي شما قابل مشاهده و استفاده خواهد بود.

فايل فلش آنبريك رسمي و فارسي ASUS ZenPad Z380KL P024 

حل مشكل ارم و نشان دادن علامت usb به محض روشن شدن

حل مشكل هنگ روي ارم و عدم رايت فايل از طريق مموري 

حل مشكل فلش نشدن با فايل هاي موجود با پسوند zip

حل مشكل روشن نشدن واي فاي پس از فلش 

حل كامل ويروس هاي اندرويدي

اين مدل يكي از پر دردسرترين تبلت ها براي فلش هست كه بعضا روي ارم گير ميكند  و به هيچ وجه با فايل هاي موجود با پسوند زيپ كه از طريق مموري رايت مي شوند فلش نمي گيرد يا در بين رايت ارور مي دهد.

فايل فلش انبريك قابل رايت از طريق فست بوت جهت رفع مشكلات زير پس از خريد انلاين در دسترستان خواهد بود.

1-رفع مشكل فلش نشدن از طريق مموري كارت با فايل هاي پسوند زيپ

2- رفع مشكل واي فاي پس از فلش (در صورتي كه نرم افزاري باشد)

3- حل مشكل هنگ روي ارم (در صورتي كه مشكل نرم افزاري باشد و فايلي رايت نشود

4- حل مشكل ورود خودكار به منوي ريكاوري پس از روشن شدن (در صورتي كه كليد هاي ولوم در گير نباشد)

به اين نكات قبل از خريد توجه كنيد :

فايل مورد نظر فايل هاي زيپ معمولي نيست كه در تمامي سايت ها به صورت رايگان ان هم موجود هست.

جهت استفاده از اين فايل و اموزش دستگاه حتما بايد به حالت droidboot برود.

برخي مدل هاي ايسوس پس از رايت با مشكل سريال و بيس باند مواجه مي شوند كه البته اين مدل با اين فايل به مراتب تست شده و چنين مشكلي نبوده اما با اين حال ما در صورت وجود چنين مشكلي هيچ مسئوليتي به جانب سايت نخواهد بود.

  اموزش به مراتب تست شده و سايت در قبال ناتواني شما در انجام كار هيچ تعهد و تظميني نخواهد داد.

عنوان: دانلود پاورپوينت گزارشگري مالي نوين در بخش عمومي

دسته: حسابداري (ويژه ارائه كلاسي درس حسابداري دولتي- حسابداري دولتي پيشرفته)

فرمت: پاورپوينت

تعداد اسلايد: 27 اسلايد

اين فايل در زمينه "گزارشگري مالي نوين در بخش عمومي" مي باشد كه در حجم 27 اسلايد همراه با تصاوير و توضيحات كامل تهيه شده است كه مي تواند به عنوان سمينار درس حسابداري دولتيو حسابداري دولتي پيشرفته در مقطع كارشناسي و كارشناسي ارشد رشته حسابداري مورد استفاده قرار گيرد. بخشهاي عمده اين فايل شامل موارد زير مي باشد:

مقدمه

تاثير ويژگيهاي محيطي فعاليت بر گزارشگري مالي

چارچوب نظري و اصول پذيرفته شده گزارشگري مالي

هدف هاي گزارشگري مالي

مزاياي مبناي تعهدي كامل يا تعديل شده در گزارشگري مالي موسسات بزرگ بخش عمومي

جايگاه تئوري وجوه در گزارشگري مالي

سيستم حساب هاي ملي (SNA ) و نظام آمارهاي مالي دولت (GFS)
و اهدف آنها در ارتباط با گزارش هاي مالي دولتي

واحد گزارشگري مالي

انواع رويكرد درخصوص تعيين محدوده واحد گزارشگري مالي توسط IFAC

استفاده كنندگان گزارش هاي ماليو نيازهاي اطلاعاتي آنها

گزارشگري مالي در بخش عمومي ايران

نتيجه گيري

منابع

پاورپوينت تهيه شده بسيار كامل و قابل ويرايش بوده و به راحتي مي توان قالب آن را به مورد دلخواه تغيير داد و در تهيه آن كليه اصول نگارشي, املايي و چيدمان و جمله بندي رعايت گرديده است.

عنوان: دانلود پاورپوينت سازماندهي، سازماندهي پويا (فصل سوم كتاب مديريت عمومي الواني)

دسته: مديريت (مديريت عمومي- مباني سازمان و مديريت- اصول مديريت- تئوري هاي مديريت پيشرفته)

فرمت: پاورپوينت(Powerpoint)

تعداد اسلايد: 27 اسلايد

كتاب مديريت عمومي دكتر مهدي الواني از جمله منابع مهم درس مباني سازمان و مديريت، اصول مديريت و مديريت عمومي و تئوري هاي مديريت پيشرفته در سطح كارشناسي  و ارشد ميباشد. اين فايل شامل پاورپوينت فصل سوم اين كتاب با عنوان « سازماندهي، سازماندهي پويا» مي باشد كه در 27 اسلايد  همراه با تصاوير و توضيحات كامل تهيه شده است كه مي تواند به عنوان كار كلاسي ( ارائه در كلاس به شكل سمينار يا كنفرانس) درسهاي مديريت عمومي- مباني سازمان و مديريت- اصول مديريت و تئوريهاي مديريت پيشرفته رشته هاي مجموعه مديريت در مقاطع كارشناسي و كارشناسي ارشد مورد استفاده قرار گيرد ، بخشهاي عمده اين فايل شامل موارد زير است:

مقدمه

مباني سازماندهي

سازمان بر مبناي وظيفه (هدف)

مزايا و محدوديت هاي سازمان بر مبناي وظيفه

سازمان بر مبناي نوع توليد

نمونه نمودار طراحي يك سازمان بر مبناي نوع توليد

مزاياي سازمان بر مبناي نوع توليد

محدوديتهاي سازمان بر مبناي نوع توليد

سازمان بر مبناي منطقه عمليات

نمونه نمودار يك سازمان بر مبناي منطقه عمليات

مزايا و محدوديت هاي سازمان بر مبناي منطقه عمليات

سازمان بر مبناي ارباب رجوع يا مشتري

نمونه نمودار يك سازمان بر مبناي ارباب رجوع

مزايا و محدوديت هاي سازمان بر مبناي ارباب رجوع

محدوديتهاي ساختارهاي سنتي سازماني

الگوهاي جديد ساختار سازماني

سازمان بر مبناي پروژه

سازمان ماتريسي يا خزانه اي

سازمان با گروه هاي متداخل يا سازمان گروهي

سازمان با واحدهاي مستقل

سازمان با ساختار آزاد

الگوي پنج بخشي

پاورپوينت تهيه شده بسيار كامل و قابل ويرايش بوده و به راحتي مي توان قالب آن را به مورد دلخواه تغيير داد و در تهيه آن كليه اصول نگارشي، املايي و چيدمان و جمله بندي رعايت گرديده است.

ادبيات و مباني نظري سيستم ارزشيابي عملكرد كاركنان

فهرست مطالب

موضوع                   صفحه

تعاريف واژه ها         3

تعاريف و نظريه هاي ارزشيابي        4

اهميت ارزشيابي در كشورهاي مختلف جهان         7

اهميت ارزشيابي در مديريت          8

اهميت ارزشيابي در برنامه ريزي و تصميم گيري  8

اهميت ارزشيابي مشاغل      9

اهميت ارزشيابي عملكرد ياشايستگي  كاركنان براي سازمان       9

دلايل استفاده از ارزشيابي عملكرد           10

دوره ارزشيابي         11

چه كساني ارزشيابي را انجام مي دهند      12

اجراي ارزشيابي       19

مسير تاريخي ارزيابي          20

اهداف ارزيابي عملكرد        21

مشكل ارزيابي مديريت        23

انتخاب معيار ارزيابي          24

شيوه هاي استفاده از نتايج ارزيابي عملكرد         25

اطلاعات مربوط به ارزيابي عملكرد را از چه منابعي به دست آوريم ؟      30

آگاه كردن كاركنان از نتايج ارزيابي عملكرد شغلي          33

انحرافات در ارزشيابي كاركنان      40

فنون و روش هاي ارزشيابي 41

فرآيند ارزشيابي      47

محاسن ارزيابي شايستگي كاركنان   51

ارزشيابي از نظر اسلام        52

تاريخچه  ارزشيابي عملكرد كاركنان          54

آشنائي با طرح ارزشيابي كاركنان دولت     58

شاخص هاي ارزشيابي          62

قسمتي از متن اصلي تحقيق و پژوهش

تعاريف واژه ها :

ارزشيابي : عبارتست از سنجش ميزان تلاش و حدود موفقيت كارمند در اجراي وظايف شغلي و تكاليف رفتاري مورد انتظار . (طرح ارزشيابي كاركنان دولت ،1372.ص 11)

ارزشيابي كاركنان :عبارت است از مراحل رسمي به منظور سنجش و مطلع نمودن كاركنان در مورد نحوه انجام وظايف و مسئوليتهاي محوله و صفات،خصوصيات وويژگيهاي موردنظر و همچنين شناخت استعدادهاي بالقوه كاركنان جهت رشد و شكوفايي در ابعاد مختلف .(ابطحي،سيد حسين،اسفند 1373،ص 167)

عملكرد : عبارتست از به نتيجه رساندن وظايفي كه سازمان بر عهده نيروي انساني خود محول نموده است را گويند .

شايستگي : عبارت است از انطباق عملكرد و رفتار كاركنان بر وظايف شغلي و الگوي رفتاري مورد انتظار از وي . (همان منبع .ص18)

دوره ارزشيابي : دوره ارزشيابي از اول فروردين ماه هر سال تا پايان اسفند ماه همان سال مي باشد . (همان منبع .ص 21)

زمان تكميل فرم ارزشيابي : زمان تكميل فرم ارزشيابي در فاصله زماني بهمن ماه هر سال تا پايان اسفند ماه همان سال مي باشد . (سازمان امور اداري و استخدامي كشور.1367.ص5)

ارزشيابي كنندگان :

سرپرست بلا فصل مستخدم مسئولي است كه از لحاظ سطح سازمان حداقل رئيس اداره بوده ، مسئوليت ارجاع كار به مستخدم را بعهده داشته و كارهاي انجام شده وي را بررسي و كنترل مي كند . (سازمان امور اداري و استخدامي كشور،1367.ص5)

ارزشيابي كننده : ارزشيابي كننده سرپرست بلافصل كارمند محسوب مي شود . (دفتر بازرسي ، ارزشيابي و رسيدگي به شكايات ، 1373 ، ص 12)

رئيس مستقيم سرپرست بلا فصل : مسئولي است كه از لحاظ سازماني مسئوليت كارهاي سرپرست بلا فصل مستخدم را بر عهده دارد . (طرح ارزشيابي كاركنان دولت .1372.ص22)

ارزشيابي شونده : مستخدمي است كه در طي دوره ارزشيابي حداقل شش ماه بخدمت اشتغال داشته باشد . ( همان منبع.ص22)

تعاريف و نظريه هاي ارزشيابي :

واژه هاي ارزيابي (Rating) ، ارزيابي لياقت (Merit Rating) ، ارزشيابي كار (Approsial) ، ارزشيابي عملكرد (Performance Apprasial) ، ارزشيابي كاركنان (persounel Evalation) همگي در مبحث ارزيابي منابع انساني به كار برده مي شدند و تعاريف مختلف ومتنوعي از سوي صاحبان نظر بيان شده است . (دعائي ،‌1374 ، ص 200)

تعاريف زير دقيقا از زبان صاحب نظران مطرح مي شوند :

-ارزشيابي كاركنان يكي از موثرترين ابزارهاي ارتقاء كارآمدي و توانمندي و بهسازي نيروي انساني است به اطلاعاتي كه از طريق ارزشيابي دقيق عملكرد نيروي انساني بدست مي آيد . برنامه ريزي شغلي ، تصميمات اداري ، تشويقات و تبليغات از مباني مؤثق و قابل دفاع برخوردار مي شود و در نتيجه ضابطه شايستگي در وضعيت خدمتي و سرنوشت اداري كاركنان بكار گرفته شده كلا مناسبات منطقي و عادلانه در سازمانها حاكم خواهد شد . (مهدويان ، 1370 ، ص 150)

فهرست منابع تحقيق و پژوهش

1. آذر،عادل ومؤمني ،منصور،1377،آمار و كاربرد آن درمديريت،چاپ اول ،تهران :سازمان مطالعه وتدوين كتب علوم انساني دانشگاهها(سمت )
2. ابطحي،سيدحسين،1373،مديريت منابع انساني،مركز چاپ و انتشارات دانشگاه پيام نور
3. ايران نژادپاريزي ،مهدي ،1378،روشهاي تحقيق در علوم اجتماعي ،چاپ اول ،نشر مديران 
4. اردبيلي،يوسف ،1375،روشهاي ارزشيابي دربخش دولتي و غيردولتي ايران ،چاپ اول،تهران :انتشارات بعثت .
5. اثني عشري،معصوم ،(1375)،بررسي نگرش معلمان مدارس تهران نسبت به فرآيندنظام ارزيابي عملكرد در پايان نامه فوق ليسانس ،تهران :دانشگاه تهران ،دانشكده علوم تربيتي.
6. توحيدي ،خليل ،(1375)،نظارت و ارزشيابي كارآئي وعملكردسازمانهاگامي مهم در مسيربهره وري،فصل نامه مديريت دولتي شماره 34،33.
7. حاجي شريف ،محمود،(1371)،ارزيابي در مديريت نيروي انساني ،چاپ اول ،تهران : انتشارات واحدآموزش نيروي انساني ، مجتمع سيمان آبيك
8. حسيني ،سيد محمود،(1367)،نقطه نظرهاي اسلامي در مديريت اموراستخدامي ،تهران:موسسه اسلامي ابجد.
9. حضرت علي (ع )،1375،نهج البلاغه،ترجمه دكتراسدا…مشير،چاپ پنجم،دفتر نشرفرهنگ اسلامي.
10. دسلر،گري ،(1378 )،مباني مديريت منابع انساني،(چاپ اول)،مترجمان پارسايان ،علي واعرابي ،سيد محمد،تهران :دفتر پژوهش هاي فرهنگي
11. دعائي،حبيب ا…،(1374)،مديريت منابع انساني ،انتشارات مشهد.
12. دلاور ،علي ،(1378)،مباني نظري و علمي پژوهشي در علوم انساني ،چاپ سوم ،تهران :انتشارات رشد   
13. 1دلاور ،علي ،(1380)،روش تحقيق در روانشناسي و علوم تربيتي ،چاپ دهم ،تهران :نشر ويرايش.
14. ضرورت و اهميت ارزشيابي ،وزارت نيرو(1374)،دفتر برنامه ريزي نيروي انساني معاونت سازندگي و آموزش
15. روشهاي  ارزشيابي كاركنان  ،وزارت نيرو(1374)،دفتر برنامه ريزي نيروي انساني معاونت سازندگي و آموزش
16. جزني ،نسرين ،(1375)،مديريت منابع انساني ،چاپ اول ،تهران :نشر ني
17. جاسبي ،عبدا…،(1371)،اصول و مباني مديريت ،انتشارات علمي دانشگاه آزاد اسلامي.
18. جزوه اولين كنفرانس مديريت منابع انساني درصنعت آب و برق  ،(1375)،چاپ اول،چاپ خوشه .
19. خاكي ،غلامرضا،(1378)،روش تحقيق با رويكردي به پايان نامه نويسي،چاپ اول،تهران :مركزتحقيقات علمي كشور
20. سبحان اللهي ،محمد علي (تابستان 1379)،معيارهاي اندازه گيري عملكرد،فصلنامه مديريت و توسعه ،شماره 5
21. سعادت ،اسفنديار ،(1375)،مديريت منابع انساني ،چاپ اول ،تهران :سازمان مطالعه و تدوين كتب علوم انساني دانشگاهها(سمت ).
22. سازمان اموراداري و استخدامي كشور (1372)،طرح ارزشيابي كاركنان دولت ،چاپ دوم  ،تهران :سازمان معين ادارات .
23. ساعتچي ،محمود،(1377)،روانشناسي بهره وري ،چاپ دوم ،تهران :موسسه نشر ويرايش .
24. سنجري ،احمد رضا،(1373)،روش خود ارزيابي استاد(معلم)،فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش شماره 12.
25. صالحي ،هوشنگ ،(1373)،بررسي و تجزيه تحليل سيستم ارزشيابي عملكرد دولت در دانشگاه اصفهان ،پايان نامه كارشناسي ارشد ،اصفهان :دانشكده علوم اداري .
26. صفوي،امان ا…،(1373)،كلياتي درباره ارزشيابي و كاربرد آن در تصميم گيري،فصل نامه مديريت
27. هومن ،حيدر علي ،(1378)،راهنمائي تدوين و گزارش پژوهشي ،رساله و پايان نامه تحصيلي ،چاپ اول ،نشر پارسا.
28. مقيمي ،سيد محمد،(1380)،منشور مديريت ،چاپ اول ،تهران :موسسه كتاب مهربان نشر.
29. مهدويان ،اكبر،(1369)،ارزشيابي عملكرد شايستگي مبتني بر كار و رفتار مديران ،انتشارات مركز آموزش دولتي.
30. مير سپاسي ،ناصر ،(1369)،مديريت منابع انساني و روابط كار ،تهران :انتشارت شروين .
31. مجله تدبير ،(1380)،شماره 114و112
32. منشي زاده نائيني،مسعود،(1373)،تجزيه و تحليل فرمهاي ارزشيابي و آثارآن بر عملكرد و رضايت شغلي معلمان مشهد،پايان نامه كارشناسي ارشد ،دانشكده علوم انساني تربيت مدرس.
33. علوي ،سيد امين ا…،(1378)،مطالعه تطبيقي در زمينه ارزشيابي كاركنان در چند كشور نمونه ،مجموعه مقالات مركز آموزش مديريت دولتي ،مجموعه شانزدهم .
34. كراتيس ،(1354)،طرق و شيوه هاي ارزشيابي كارمندان ،ترجمه شيروان ،عباس ،بنگاه ترجمه نشر كتاب .
35. كاظمي ،بابك ،(1370)،مديريت امور كاركنان ،چاپ اول ،انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي.